Esimiehille on yritetty sovitella motivaatiocoachin viittaa monissa yhteyksissä ja totta onkin, että johdon ja esimiesten toiminnalla voi olla huomattava vaikutus henkilöstön työmotivaatioon. Esimies ei kuitenkaan ole ihmeidentekijä ja kuten useat motivaatiotutkijat korostavat, ihmisen motivointi ulkoapuolelta ei ole mahdollista, mikäli oma halukkuus tekemiseen puuttuu. Sisäinen motivaatiohan tarkoittaa, että se mitä teemme on omasta mielestämme kiinnostavaa, innostavaa ja arvokasta. 

Yksilöllistä motivaatiota voidaan tukea ja rohkaista työnantajan taholta, mutta se on esimiestoimintaa laajempi ilmiö kytkeytyen organisaation kokonaisvaltaiseen toimintakulttuuriin ja koko henkilöstön toimintaan. 

Edellinen blogikirjoitukseni käsitteli motivaatiota yksilön vastuun ja sisäisen motivaation näkökulmasta. Tämä kirjoitus sisältää katsauksen siihen, mitä työntekijät arvostavat ja toivovat työkulttuurilta viime aikaisten tutkimusten valossa ja minkälainen työkulttuuriin sisäänrakennettu toiminta motivoi henkilöstöä. 

Henkilöstöä motivoi osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet

Organisaation toimintatapakulttuuria voidaan kehittää monin eri tavoin henkilöstön työmotivaatiota rohkaisevasti. Samanaikaisesti, kun organisaatiorakenteet madaltuvat ja integroituvat toistensa taajuudelle verkostomaisesti hyödyntäen inhimillistä luovuutta, tilannejoustavuutta sekä yhdessä tekemistä, on keskeistä ymmärtää, että organisaation toimintakulttuurin syväohjaus peilautuu jokaisen yksittäisen työntekijän maailmankuvaan, ihmiskäsitykseen ja ajatusmaailmaan. Kyse on subjektiivisesta kokemuksesta, sisäisistä oletuksista ja uskomuksista sen osalta miten työssä on sallitua, hyväksyttyä ja toivottavaa toimia. 

Motivaatiotutkimusten viesti on selkeä. Antakaa henkilöstön osallistua ja myötävaikuttaa yrityksen asioihin. Erityisesti strategisesta arvonluonnin näkökulmasta myötävaikuttamismahdollisuudet (Liewendahl 2014) on nostettu tärkeäksi työmotivaatiota ja työtyytyväisyyttä lisääväksi tekijäksi. Myötävaikuttamisen mahdollisuus kytkeytyy myös uuden työelämän proaktiivisen työpaikan käsitteeseen, jolla viitataan juuri henkilöstön vaikutusmahdollisuuksiin.

Myötävaikuttaminen voi käytännössä näkyä monenlaisena toimintana. Se voi olla esimerkiksi

  1. hiljaista, mahdollistavaa tilan antamista, 
  2. dialogista vuorovaikutukseen pohjautuvaa tai 
  3. käytännön osallistavaa tai avustavaa toimintaa. 

Yhteistä eri tavoille myötävaikuttaa on molempien osapuolten tunne jostain yhteisestä tapahtumasta. 

Henkilöstöön on varastoitunut valtava määrä asiantuntemusta, ymmärrystä, tietoa ja taitoa, jonka vapauttaminen kohti organisaation perimmäistä tarkoitusta luo innostusta lisäten myös tuottavuutta. Osallistavaa toimintakulttuuria voidaan rakentaa mahdollistamalla henkilöstön osallistuminen muutos- ja kehityshankkeisiin ja ylipäätään yrityksen toimintaan oman halukkuuden puitteissa koko organisaation tasolla. Kuvatunlainen osallistumismahdollisuus synnyttää työntekijöissä sisäistä omistajuutta ja vastuullista itseohjautuvuutta, jolloin ulkopuolelta tapahtuva johtamisen tarve myös vähenee. Itseohjautuvuuden yhteydessä kuulee joskus maininnan siitä, että organisaatioissa on ihmisiä, jotka eivät halua päättää mistään tai että itseohjautuvuus ei sovi kaikille. 

Mistä silloin on kysymys, jos omaa osaamista ja ammattitaitoa ei haluta, voida tai uskalleta jakaa yhteisen hyvän edistämiseksi?

Tulevaisuuden työelämässä työroolirajojen hämärtyessä, jopa poistuessa henkilöstön yksilöllisten resurssien vapauttaminen omaa työtä laajemmin ihmisverkostojen käyttöön on keskeistä. Mahdollisuudet kehittää omaa työtä, osallistua omaan työhön liittyviin kehityshankkeisiin ja päättää omaan työhön liittyvistä asioista ylipäätään antavat nostetta omaan työdraiviin. Henkilökohtaisen osaamisen ja käytännön työtilanteista kertyneen kokemuksen hyödyntäminen itseä laajemmin työyhteisössä synnyttää merkityksellisyyden kokemuksia, jotka ovat myös sisäisen motivaation perusraaka-ainetta. 

Inhimillisen palvelulogiikan periaatteet uudenajan työkulttuurin ytimessä

Palveluliiketoimintatutkimuksen puolella mallinnetun inhimillisen palvelulogiikan (Liewendahl 2014) periaatteet korostavat myötävaikuttamismahdollisuuksia juuri motivaation näkökulmasta. Ne soveltuvat erinomaisesti kaikkeen ihmistenväliseen kanssakäymiseen työelämässä ja aivan erityisesti ne tukevat itseohjautuvaa organisoitumista, jossa henkilöstön työmotivaatio on pääosin sisäsyntyistä (Järvi, Välikangas & van Hond 2017). 

Inhimillinen palvelulogiikka painottaa työskentelyolosuhteita ilman valtahierarkiaa. Valtahiearkian puuttuminen edistää tutkitusti työntekijöiden mahdollisuuksia kokea arvostusta työn tekemisen subjektina. Kun työntekijä on tekemisen subjekti eikä ulkoapäin tapahtuvan johtamisen objekti, työntekijöiden välinen yhteistyö lisääntyy pohjautuen yhdenvertaisuudelle, joka on kestävä uuden työelämän työkulttuurin lähtökohta. 

Osallistumis- ja myötävaikuttamismahdollisuuksien laajentaminen harvoista henkilöistä koko henkilöstöön lisää ihmistenvälisiä yhteistyöverkostoja mahdollistaen samalla me-henkeä luovan yhteistoiminnan. Se synnyttää samalla keskeistä lisäarvoa liiketoiminnalle yksilöllisen kompetenssin integroituessa keskinäisen kokemuksellisuuden vaihdannan avulla osaksi yhteisöllistä kyvykkyyttä. Aika upeaa vai mitä!

Toisaalta osallistavan toimintakulttuurin rakentaminen ja henkilöstön myötävaikuttamismahdollisuuksien lisääminen ei edellytä yhtäkään hanketta tai projektia. Kokemus myötävaikuttamisesta syntyy aivan tavallisissa arjen kohtaamisissa vastavuoroisuuden ja myönteisen vuorovaikutuksen keinoin läpi koko organisaation aina asiakassuhteisiin saakka. Vuorovaikutuksen kautta välittyy myönteinen työn hoitamisen asenne ja hyvä tahto. 

Käytännössä ihmistenvälisessä kohtaamisessa on kyse 

  • tietoisesta itsensä positioinnista uteliaan ja läsnäolevan kuuntelemisen taajuudelle, 
  • kärsivällisyydestä olla keskeyttämättä toista kesken puheenvuoron sekä 
  • erilaisten mielipiteiden ja näkökulmien sallimisesta ilman välitöntä vasta-argumentointia. 

Dialogisuudella, vastavuoroisuudella ja päivittäisessä työssä aistittavan puheen sävyllä ylipäätään on iso merkitys sille, miten yksittäinen työntekijä kokee yrityksen kulttuurin sekä sen arvostavatko esimiehet ja yrityksen johto henkilöstön ideoita ja ajatuksia. 

Lue lisää edelläkävijäyritysten työkulttuurista

Itseohjautuva Teal haastaa perinteisen organisaatioajattelun

Yhteisöllistä työhyvinvoinnin johtamista Teal organisaatioissa – Safe Space

Maailma ympärillämme muuttuu – entä sisäinen maailmamme?  

Lähteet:

Cadwalleder, S., Jarvis, C.B., Bitner, M.J. & Ostrom, A.L. 2010. Frontline employee motivation to participate in service innovation implementation. Academy of Marketing Science.38:219-239.

Hakanen, J., Harju, L., Seppälä, P., Laaksonen, A. & Pahkin, K. 2012. Kohti innostuksen spiraaleja, Innostuksen spiraali – Innostavat ja menestyvät työyhteisöt tutkimus- ja kehittämishankkeen tuloksia. Työterveyslaitos. Saatavissa: https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/114842/Innostuksen_spiraali.pdf?sequence=1

Kettukari, K. 2014. Mahdollistavan johtajuuden (ante)narratiiveja. Pro-gradu -tutkielma. Tampereen yliopisto. Johtamiskorkeakoulu. Saatavilla: https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/95805/GRADU-1403602732.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Liewendahl, H. 2014. What motivates employees to live up to value promises. Väitöskirja. Hanken School of Economics. Helsinki: Edita Prima Ltd. Saatavilla: https://helda.helsinki.fi/dhanken/bitstream/handle/10138/135690/277_978-952-232-246-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Martela, F. & Jarenko, K. 2016. Draivi. Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Helsinki: Talemtum. 

Spännäri, J., Juntunen, E., Ståhle, P. 2017. Innovatiivisuuden syvät juuret – Myötätunto, myötäinto ja spiritualiteetti teoksessa Pessi, A.B., Martela, F., Paakkanen, M. (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Helsinki: PS-kustannus.

Zeithaml, V., Bitner, M.J., Gremler, D. 2009. Services Marketing. Integrating Customer Focus Across the Firm. McGraw-Hill. International Edition. 

Kirjoittajasta: Päivi Kousa toimii Internal Dialogue´ssa työyhteisökehittäjänä ja muutosfasilitaattorina. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse info@internaldialogue.fi