”Johtamisessa tuijotetaan lähes aina johtajaa, vaikka katse pitäisi kohdistaa seuraajiin, heihin, joita johdetaan. Vasta seuraajuus paljastaa, kuinka johtaminen on onnistunut. Fiksut organisaatiot kulkevat avoimuuden ja dialogisten käytäntöjen suuntaan. Katse on seuraajissa, ei johtajissa.” sanoo johtajuudesta väitellyt Eeva Kiiskinen Uusi Kaiku-lehdessä.

Esimiesvalmennuksissa kysytään usein ”Mikä tässä johtamisessa nyt sitten muuttuu eniten? ”tai ”Mistä muutos pitäisi aloittaa?” Siitä huolimatta, että suuntaisimme katseen mielellään ympäristöön ja ihmisiin ympärillämme, yhteinen pohdinta esimiesten kanssa päätyy aina ennemmin tai myöhemmin samaan toteamukseen ”Okei, muutos liittyy siis itseeni ja toimintatapoihini – minun tapaani ajatella, suhtautua, reagoida.”

 

”Johtaminen on onnistumisen edellytysten luomista!” – Fredmunk Malik

 

Mistä tulevaisuuden johtaja ammentaa motivaationsa?

 

Nykyisin johtamiseen ja esimiestoimintaan liittyvissä työtehtävissä ja tavoitteissa korostuvat henkilöstön voimavaroista ja työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä työssä onnistumisen mahdollistaminen. Johtajuuden valtamotiivina toimiikin ennen kaikkea halu auttaa muita sekä kyky luoda psykologista turvallisuutta, luottamusta ja arvostusta työyhteisössä. Kyky herättää työntekijöissä hyvää fiilistä ja myönteisiä tunteita lisää tutkitusti työntekijän hyvinvointia ja henkilökohtaisia resursseja kuten avoimuutta, kehittää sosiaalisia taitoja ja synnyttää työniloa (Fischer 2014).

 

”Valtamotivaatio palvelevassa johtamisessa on nimenomaan motivaatiota vallankäyttöön toisten auttamiseksi!” – van Dierendonck 2011

 

Vallan kahvassa olevan työntekijän henkilökohtainen arvomaailma, kokonaisvaltainen ja inhimillinen ihmiskuva onkin hyvänä tukena uuden ajan johtajuuden työkentällä. Minkälaista johtamista auttamisvaltaa käyttävä esimies sitten käytännössä harjoittaa?

 

Palveleva, myötätuntoinen ja myötäinnostava johtaminen

 

Nykyjohtajien harteille on 2000-luvulla yritetty asetella monenlaisia viittoja sekä yritetty määritellä hyvän johtamisen kriteerejä. Johtamisen tarpeet nousevat työyhteisöstä ja johtaminen on melko lailla paitsi tilannesidonnaista myös ihmistenvälistä toimintaa, jossa keskeisessä roolissa toimivat johtajan ihmissuhdetaidot ja sosiaalinen kyvykkyys.

Käsite palveleva johtaminen syntyi 90-luvun alussa Robert Greenleafin toimesta hänen nostettua pintaan johtajien motiivittoimia johtajana tai esimiehenä. Greenleaf korosti palvelevan johtajan keskeisenä motiivina halukkuutta toimia johdettavien eli seuraajien palvelijana edistäen heidän hyvinvointia ja kukoistusta. ”Palveleva johtaja on palvelija ensin. Se alkaa luonnollisesta tunteesta haluta ensin palvella. Sen jälkeen tietoinen valinta saa ihmisen pyrkimään johtamaan…”Greenleaf jatkaa ”Paras testi ja vaikein hallittava on tämä: tuleeko johdettavista terveempiä, viisaampia, vapaampia ja itsenäisempiä ja todennäköisemmin myös heistä itsestään palvelijoita?” (Pessi, Martela, Paakkanen 2017)

 

”Palveleva johtaminen tähtää ihmisten aitoon kohtaamiseen, kuuntelemiseen ja tukemiseen!” – Hakanen, Kuusela, Pessi 2017

 

CoPassion -tutkimushankkeen tiimoilta syntyneessä kirjassa Myötätunnon mullistava voimaesitellään palvelevan johtamisen, myötätunnon ja myötäinnon malli, jossa johtajuuteen liitetyt eri tilannesidonnaiset käyttäytymisodotukset voisi rinnastaa jopa vaativan ihmissuhdetyön kaltaista sosiaalista ja kohtaamisosaamista edellyttäväksi työksi. Mallin taustalla vaikuttaa Työterveyslaitoksen (Jari Hakanen tiimeineen) työn tarjoamiin voimavaroihin ja työn vaativuuden suhteeseen liittyvä stressi- ja voimavaramallinnus (TV-TV). (kuvio1.)

 

 

 

 

 

 

 

 

Kuvio 1. Palvelevan johtamisen, myötätunnon ja myötäinnon malli (Pessi, Martela, Paakkanen 2017, 287)

Mallin Johtaja -ulottuvuutta kuvastavat seuraavat tehtävät:

  • työntekijöiden voimannuttaminen antamalla tilaa ja vapautta sekä rohkaista näiden käyttöön kehittymisen ja aloitteellisuuden vahvistamiseksi
  • työntekijöiden vastuiden selkiyttäminen osana luottamuksen rakentumista kannustamalla, mahdollistamalla riittävä työssä tarvittava itsenäisyys sekä antamalla myönteistä palautetta onnistumisista
  • toimia suunnannäyttäjänä pitkällä aikavälillä ja nostaa esiin yhteiskunnallisestikin kestävät ja eettiset tavoitteet ja tarkoitus

Mallin Palvelija -ulottuvuutta kuvastavat seuraavat tehtävät:

  • luottamuksen synnyttämisessä tarvittava inhimillinen aitous ja autenttisuus
  • nöyryys
  • kunnian ja arvostuksen osoittaminen työntekijöille
  • ihmisten hyväksyminen, kyky antaa anteeksi ja olla kantamatta kaunaa

 

Käytännössä johtaja tarvitsee kykyä aistia työyhteisön tarpeita, jotta voisi vastata niihin. Kun vaste on oikeanlainen, syntyy sekä yksilöllisellä että organisaatiotasolla myönteisiä seurauksia. Palvelevan johtajuuden periaatteet tukevat positiivisesti poikkeavaa käyttäytymistä organisaatiossa ihmisten välillä luoden auttamisen, arvostuksen, kiitollisuuden ja osallistamisen kulttuuria.

 

Tuottavan ja hyvinvoivan työyhteisön ydin on siinä, miten suhtaudumme toisiimme työyhteisössä! – Hakanen, Kuusela, Pessi 2017.

 

Johtajuuden harjoittaminen vaatii itsetutkiskelua

 

Johtaminen on toimintaa, jossa luodaan organisaatiokulttuuria ihmisiä kohtaamalla. Johtaja on roolimalli, joka mallintaa toivotunlaista käyttäytymistä ja normeja organisaatiossa. Hakanen, Kuusela ja Pessi kertovat artikkelissaan (Pessi, Martela, Paakkanen 2017, 292) mielenkiintoisesta kiinalaisten huippujohtajien tutkimuksesta, jossa tutkittiin myötätuntoisen johtamisen edellytyksenä omaa henkilökohtaista ja sosiaalisten taitojen kehittämistä. Yritysjohtajat kertoivat harjoittelevansa omaa myötätuntokyvykkyyttään erityisesti seuraavilla tavoilla:

  1. analysoimalla ja reflektoimalla omaa toimintaa
  2. suhtautumalla tulevaisuuteen myönteisesti
  3. kehittämällä omia sosiaalisia taitoja
  4. ilmaisemalla omia tunteita asiaan kuuluvalla tavalla

 

Johtaminen on sisäinen työ! – Sherrie Campbell

 

Myös Aalto EE:n toimitusjohtaja, professori Pekka Mattila korostaa johtajan kykyä itsereflektioon kehittymisen ja oppimisen lähtökohtana (Ilkka 26.4.2018). Itsetutkiskelun lisäksi ja tukena meistä jokainen tarvitsee kehittyäkseen palautetta muilta. Työpäivän aikana käymämme arkikeskustelu, kohtaamiset ja muiden suhtautuminen sisältää arvokasta palautetta, jos vain pysähdymme kuulemaan ja käännämme katseen itseemme.

 

Oman sisäisen dialogin käynnistäminen voi alkaa esimerkiksi seuraavien kysymysten pohdinnalla: Miten muiden auttaminen ilmenee omassa toiminnassani? Haluanko oikeasti auttaa muita? Miksi teen tätä työtä?

 

Ei pelkästään esimiehet ja johtajat vaan aivan jokainen työyhteisössä toimiva kantaa mukanaan sisäistä johtajuutta potentiaalina, jonka eri muodot heijastuvat tavallisissa arkityötilanteissa kohtaamisten ja kanssakäymisen välityksellä. Johtajuus on rantautumassa koko työyhteisön ominaisuudeksi.

 

Lue myös Ilkka-lehden artikkeli palvelevasta johtamisesta täältä!

 

 

 

 

 

LÄHTEET

Fischer, M. & Vainio, S. 2014. Potkua palvelubusinekseen – asiakaskokemus luodaan yhdessä. Helsinki: Talentum.

Fischer M. 2014. Positiivisesti poikkeava vuorovaikutus, verkkosivu 24.10.2014. https://viestijat.fi/positiivisesti-poikkeava-vuorovaikutus/

Pessi A. B., Martela F., Paakkanen M. 2017. Myötätunnon mullistava voima. PS-kustannus: Jyväskylä.

Virolainen I. 2017. Tietoinen johtaminen. Viisas Elämä.

Artikkeli “Palveleva johtaja auttaa muita onnistumaan”. Ilkka -lehti 26.4.2018. Saatavissa: https://www.ilkka.fi/erikoissivut/palveleva-johtaja-auttaa-muita-onnistumaan-1.2594352

Artikkeli ”Seuraajat paljastavat johtamisen laadun”. Uusi kaiku -lehti. Valtion työelämän kehittämisen kohtauspaikka. [viitattu 29.8.2018] Saatavissa: http://uusikaiku.valtiokonttori.fi/seuraajat-paljastavat-johtamisen-laadun/

 

KIRJOITTAJA

 

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.internaldialogue.fi Hän on erikoistunut työntekijäkeskeisen uuden ajan työkulttuurin tukemiseen, tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin työtapoihin sekä inhimillisen pääoman valmentamiseen mm. dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse info@internaldialogue.fi