Mitäpä jos organisaatiorakenteet eivät tukisikaan kontrollia, vallankäyttöä tai ylhäältä-alaspäin tukevia hallinta- ja johtamisjärjestelmiä vaan näiden sijaan  ihmistenvälisiä vastavuoroisia toimintatapoja, jotka auttavat ihmisiä tulemaan keskenään toimeen, iloitsemaan ja inspiroitumaan työstään, antamaan parastaan ja ammentamaan voimia työyhteisöstään? Paljon kirjoitetaan ja puhutaan nykyisin yhteistyön laadun tärkeydestä sekä muutosten tarpeellisuudesta ympärillämme, mutta unohdamme, että muutokset seuraavat automaattisesti, jos otamme peilin käteen ja katsomme minkälaisesta ajatusmaailmasta ja uskomusjärjestelmästä itse ponnistamme.

Aiemmassa kirjoituksessani käsittelin Frederic Lalouxin itseorganisoituvaa, evolutionääristä Teal-organisaatiomallia yleisellä tasolla. Tämä kirjoitus käsittelee työhyvinvoinnin johtamista työyhteisöön istutetun Safe space -käytännön avulla, joka tukee yhteisöllisen luottamuksen, rehellisyyden, dialogisuuden ja avoimuuden kehittymistä, jotta voisimme tehdä työtä kokonaisesta itsestämme käsin (Wholeness). Teal´ssa jokainen uusi työntekijä perehdytetään käytäntöihin työsuhteen alussa. Käytäntöihin tutustuttuani en enää ihmettele miksi Teal-organisaatioissa työhyvinvointi on perinteisiä organisaatioita paremmalla tasolla.

 

Kokonainen ihminen työnsä äärellä

 

Mihin laitat ihmisyytesi ne puolet, joille ei ole käyttöä työpäiväsi aikana? Ai mitä ne puolet ovat? Niinpä. Useimmiten työminämme on se rationaalinen, tarkkaan rajattu puoli itsestämme, ammatti-identiteettiimme pohjautuva kapea-alainen rooli ja minäkuva. Olemme niin samaistuneita rationaaliseen puoleemme, että emme välttämättä huomaa muita puolia itsestämme. Tai sitten huomaamme, mutta laitamme ne syrjään, jos niitä ei arvosteta työyhteisössämme. Monissa tehtävissä työroolit rakentuvat rationaalisen minän varaan. Minän, joka osaa, tietää ja ajattelemalla ratkaisee aina kaiken. Osittaisena itsenä toimiminen kuitenkin saattaa tuntua vajaalta ja jatkuva kontrolli mikä saa olla näkyvää ja mikä ei vie energiaa. Kokonainen ihminen on myös tunteva, henkinen, intuitiivinen olento.

Teal-organisaation käytännöt rohkaisevat työntekijöitä olemaan työssä kokonaisia, luopumaan roolinaamioista, ammentamaan kaikista inhimillisen potentiaalinsa puolista sekä kehittymään ihmisinä. Tealissa näitä käytäntöjä kutsutaan eheyden käytännöiksi (Wholeness).

Oheisen videon kohdassa 52,40 Laloux kertoo ajatuksiaan mitä Wholeness on.

 

 

 

Teal-organisaation käytännöt sisältävät tuttuja HR-käytäntöjä (People practices), mutta Teal´ssa niitä toteutetaan hiukan eri tavoin kuin ylhäältä alas johdetuissa pyramidiorganisaatioissa. Osa käytännöistä taas on täysin uusia, joihin emme juurikaan työpaikoilla vielä ole törmänneet kuten Safe space, Reflective space tai Storytelling. Tämä kirjoitus kertoo Safe space -käytännöstä.

 

Luottamus

 

Koska Teal-organisaatiossa työntekijöiden keskinäinen polttoaine on luottamus, sitä rakennetaan tietoisesti ja vaalitaan monin eri tavoin käyttäytymisen tasolla. Jokainen on vastuussa esimerkiksi siitä, ettei vahingoita omalla toiminnallaan tai  sanavalinnoillaan muita. Myös elekieli on tärkeä kieli. Jokaisen on voitava kokea olevansa aina turvassa ollessaan tekemisissä kenen tahansa kanssa työpaikalla.

Safe space -käytäntöjä voidaan  tukea eri tavoin. Käytäntöjen harjoittelemiselle voidaan varata oma huone tai tila (kts. kuva alla) tai laatia yhteiset pelisäännöt miten jokaisen on hyvä olla omassa työyhteisössään. Pelisäännöistä seuraavassa muutama esimerkki

 

  • Puhumme minä-muodossa sen sijaan, että tekisimme tulkintoja tai tuomitsisimme toisen henkilön toimintaa tai motiiveja. Opettelemme ilmaisemaan itseämme omasta kokemuksestamme käsin.
  • Emme ratkaise, neuvo emmekä “korjaa” muita. Emme pyri muuttamaan muita ihmisiä vaan annamme heidän olla sellaisia kuin he ovat ja tuntea siten kuin he tuntevat.
  • Hyväksymme kaikenlaiset tunteet: On eri asia saada tuntea siten kuin tuntee (esim. iloa, surua, tyytyväisyyttä) kuin, että ilmaisee muita vahingoittavasti omia tunteitaan (esim. tiuskiminen, huutaminen, muiden mitätöinti). Negatiiviset tunteet on tyypillisesti rajattu pois työkontekstista aivan kuin sellaisia ei saisi olla olemassa. Tunteiden hyväksyminen voi käytännössä näkyä esim. kykynä olla läsnä, kuulla hiljaa toista sanomatta mitään itse.
  • Hyväksymme ristiriitaiset tilanteet: meillä vallitsee opittu kulttuuri, jossa ristiriidoista pyritään mahdollisimman nopeasti eroon. Ristiriidat ovat kuitenkin luonnollinen asia ihmisten välillä, sillä meillä on yksilölliset ja erilaiset tarpeet ja näkökulmat. Teal-organisaatiossa hyödynnetään conflict resolution processia pyrkimyksenä ratkaista ristiriitatilanteita selkeästi ja ohjeistetusti
  • Kaikkea muita alentavaa, nöyryyttävää tai vähättelevää käyttäytymistä tulee välttää. Näin arvostamme toisen ihmisyyttä emmekä herätä hänen sisäistä puolustusta. Jotta jokainen voi kokea turvaa (safe), ihmistenvälisen toiminnan tulee tukea hyväksytyksi tulemisen sekä samanarvoisuuden kokemusta. Jokainen on vastuussa omasta käyttäytymisestään ja elekielestään. Kaikenlaista hienovaraistakin elekieltä, joka voi saada toisen puolustuksen heräämään, tulee välttää.
  • Kysytään toisen näkemystä: Safe space tarkoittaa käytännössä sitä, että voimme ilmaista tunteita ja ajatuksia ilman pelkoa, että joku toinen tuomitsee niitä. Meille on syvään juurtunut sellainen käsitys, että joku toinen tai me itse olisimme enemmän oikeassa kuin toinen. Tästä syystä harjoittelemme myös uusien näkökulmien ottamista kuuntelemalla ja kysymällä lisää toiselta hänen näkökulmistaan.

Seuraavasta linkistä löydät yritysesimerkkejä, joissa Safe-space on käytössä. Concrete examples for inspiration, Reinventing organizations WIKI

Kuva: Reinventing organizations. 2014.

Mood management

 

Teal-käytännöt ovat itse asiassa mielialan johtamista, josta jokainen Teal-organisaatiossa työskentelevä vastaa sekä itselleen että muille. Onkin mielenkiintoinen pohdinnan aihe miten itse osallistun työyhteisöni mielialan johtamiseen? Miten toimin ja käyttäydyn? Mitkä ovat reagointityylini kiperissä tilanteissa? On tärkeää ymmärtää, että yhteisöllinen muutos alkaa itsestä. Kun itse toimin hiukan toisin kuin ennen, yhteisö ympärilläni antaa aiemmasta poikkeavan vasteen. Innostavaa eikö vaan!

Lue lisää Mood management´sta täältä

 

Kirjoittajasta: Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.internaldialogue.fi Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin työtapoihin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen mm. dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse info@internaldialogue.fi 

 

Lähteet:

Frederic Laloux. 2016. Reinventing Organisations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.

The Future of Management is Teal, Frederic Laloux, strategy+business

Reinventingorganizations.wiki

Frederic Laloux. 24.5.2017. Reinventing organizations. Youtube.

Muita linkkejä:

Enlivening Edge. Verkkosivu 24.5.2017. What does Wholeness Mean in the Context of Teal Organising?

Lean and Agile Adoption with the Laloux Culture Model (video)

Huffpost. 3.4.2016 Reinventing Management, Part 1: What colour is your organization

Vincit Oy. Juha Riippi. Itseohjautuvan organisaation muutos